Estudo revela que mais de 40% dos entrevistados afirmaram ter tido sua saúde mental prejudicada como resultado direto de um ambiente de trabalho nocivo. Revela também que as empresas precisam promover uma cultura que gere uma mentalidade inovadora

Nova pesquisa realizada pela Consultoria LHH ouviu 30 mil pessoas em 23 países, revelando que a cultura organizacional está cada vez mais fazendo a diferença na saúde mental dos colaboradores, sendo, inclusive, determinante para impulsionar o crescimento acelerado almejado pelas companhias. Intitulada Força de Trabalho Global, a pesquisa demonstrou ser evidente os benefícios de projetar uma cultura organizacional positiva, mas, da mesma forma, comprovou a dificuldade das organizações enxergarem o caminho para isso, sendo, na visão dos entrevistados, um papel dos líderes e gestores, ou seja, 6 em cada 10 entrevistados atribuíram a eles a responsabilidade por assegurar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, o que, de certa forma, dar tranquilidade, engajamento e propicia um ambiente mais saudável. O desafio é as empresas traçarem novas estratégias de negócios alinhadas a uma cultura organizacional saudável e inovadora.

De acordo com Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH Brasil, até hoje é comum, de certa forma, a cultura organizacional da empresa ser subestimada, o que é um erro, pois, quando o negócio desanda, reverter o quadro fica muito mais difícil. Ele ressalta que a cultura não só está diretamente ligada ao bem-estar do ambiente da organização, como também determina a retenção dos talentos e a inovação e transformação desejada para o crescimento. “Diversos estudos recentes já demonstraram que antes a principal razão para funcionários pedirem demissão era a oferta de salário melhor por outra companhia, porém para colaboradores que se sentem satisfeitos em sua empresa atual, o salário passa a ficar em segundo plano, em verdade, em quinto lugar entre as razões que os fazem ficar no emprego, perdendo sobretudo, para as condições dadas e a estabilidade oferecida”.

Segundo ele, pelo lado das empresas, é primordial que se olhe para a cultura organizacional como item determinante para o crescimento do negócio e o alcance das metas traçadas. “Muitas empresas buscam crescer aceleradamente nos próximos anos, focando em inovação e transformação, mas nada disso será possível se a cultura da empresa não for um fator impulsionador”, alerta o diretor, acrescentando que muitas vezes as empresas traçam a nova estratégia de negócio sem considerar a cultura da organização e, muitas vezes, ela pode ser tornar um impeditivo ao sucesso.

O executivo cita pesquisa sobre a visão dos profissionais C-level que revelou as cinco áreas que eles consideram as mais afetadas pela cultura organizacional: inovação e criatividade; produtividade dos colaboradores e eficiência operacional; colaboração e bem-estar dos funcionários; desempenho financeiro e desempenho em relação às metas estratégicas. “Não nos surpreende 81% dos líderes terem investido na cultura de suas organizações ou estão planejando fazer isso nos próximos doze meses”, diz.

Ele explica que se trata de um caminho sem volta, ou seja, as empresas devem priorizar as pessoas, pois as organizações que negligenciam o elemento humano acabam com funcionários desmotivados, sem inspiração e sem comprometimento. Todas as organizações que estão buscando colocar a inovação no centro de sua nova cultura devem considerar os valores visionários, desenvolvendo os colaboradores com motivações e inspirações para que paradigmas sejam quebrados, para que haja inclusão, simplicidade, agilidade e descentralização. “Assim as empresas terão um ambiente fértil para o desenvolvimento de soluções únicas, sendo determinante entender o que se alinha com o propósito central da organização e como funcionará na prática”, detalha.

Marins complementa, dizendo que as empresas que desejam implementar uma cultura inovadora devem priorizar a autonomia dos funcionários, o que, na prática, significa incentivá-los a fazer experimentações sem medo de errar. “Isso é fundamental para fomentar uma cultura de inovação”, crava o diretor, reforçando que todos esses ingredientes estão na agenda ESG.

O executivo sinaliza também que muitas empresas costumavam encarar a governança ambiental, social e corporativa (ESG) como mais uma tarefa para riscar da lista, mas isso mudou. Hoje, os candidatos estão cada vez mais conscientes do compromisso com essa agenda por parte do empregador, ou seja, o quão a empresa está engajada no tema. “Anualmente, o Grupo Adecco (matriz da LHH) realiza uma pesquisa que oferece insights valiosos sobre as visões e aspirações dos líderes do futuro. Em 2023, os entrevistados foram perguntados se o compromisso com a responsabilidade social de um potencial empregador influenciaria em sua decisão de aceitar uma proposta de emprego. A maioria (71%) afirmou que sim. Essa visão vem numa crescente e a saúde mental tem sido priorizada, ou seja, ambiente nocivo está perdendo cada vez mais espaço”, revela.

Multigeracional e diversa

O Diretor destaca também que a força de trabalho atual é uma mistura sem precedentes de gerações, o que gera oportunidades e desafios únicos para as companhias e a cultura organizacional é cada vez mais uma variável determinante para a harmonia desse ambiente. “Jovens com alto potencial têm expectativas altas em relação à compatibilidade entre seus valores e a cultura organizacional. Se eles percebem qualquer desalinho entre suas expectativas e a cultura da empresa, sentindo que sua contribuição e crescimento não são vistos como importantes, a probabilidade da “demissão silenciosa” é maior”, diz.

Enfim, Marins faz um alerta de que, definitivamente, a cultura organizacional deve priorizar uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão (DEI), alinhada à agenda ESG e identificando novos formatos para incluir, engajar e motivar colaboradores de todos os perfis. “Hoje, os melhores talentos podem vir de qualquer lugar, mas a maioria deseja trabalhar para uma empresa na qual se sintam conectados. Portanto, subestimar a cultura organizacional é um erro, hoje, inadmissível”, conclui. 

Recomendações

Diante dos achados da pesquisa sobre a Força de Trabalho Global do Futuro, no qual foi identificado que a maioria dos trabalhadores atribuem a seus líderes e gestores a responsabilidade de garantir um ambiente de trabalho diverso e inclusivo, em detrimento de governo, sindicatos ou sociedade civil, a LHH indica separar o processo de mudança organizacional em quatro pilares que, juntos, constituem um pré-requisito para uma transformação cultural bem-sucedida:

Ø  Avaliação da identidade cultural, na qual é preciso promover discussões sobre a situação e necessidades futuras para, a partir daí, ajustar os valores existentes aos que se pretende para o futuro

Ø  Estabelecer novo mindset, determinando como ajudar os colaboradores a desenvolverem novos comportamentos

Ø  Alinhamento de processos e sistemas, reforçando o mindset e novos comportamentos desejados

Ø  Posicionamento de lideranças como modelo de comportamento, no qual os líderes são os modelos dos novos valores a serem seguidos

Para finalizar, Marins sinaliza que para uma cultura nova ou modificada seja completamente incorporada por uma organização, é imprescindível que a estratégia seja implementada de cima para baixo na hierarquia, começando pelo CEO e passando pelas lideranças subsequentes. Ele destaca que a pesquisa deixou claro que é fundamental que os colaboradores vejam e ouçam seus líderes se comprometendo com a nova cultura. “Empresas bem-sucedidas implementam um plano de ação, monitoram e medem a saúde de sua cultura organizacional. Criar uma cultura corporativa positiva é uma jornada, não um evento pontual. Para isso, ter a liderança sendo o primeiro exemplo é primordial”, finaliza.

Fonte: Adriana Estephany